Um ensaio sobre nosso aprofundamento neste tema.
No início deste ano, nós — enquanto sócios da Laborama — entendemos que precisávamos chamar alguém para nos facilitar (olha aí o feitiço virando para os feiticeiros)! Entramos em uma fase nova da empresa. Crescemos e amadurecemos nos últimos anos e, por isso, entendemos que precisávamos dar uma reorganizada na casa para melhorar e potencializar ainda mais as nossas entregas. Com isso, chamamos o Rafinha, nosso grande parceiro de trabalho, para fazer este processo conosco.
Pois bem, já para o primeiro encontro o Rafa nos pediu um pré-work daqueles que fazem a cabeça girar. Entre as perguntas do trabalho, havia uma tão simples e, ao mesmo tempo, tão complexa de ser respondida: “Se você tivesse que explicar a Laborama para a sua avó ou para o seu sobrinho, como faria?”
Esse talvez tenha sido um dos nossos principais desafios enquanto empresa: como explicar claramente o que a gente faz? Se dissermos que colocamos as pessoas para conversar, pode parecer simplista. Falar que trabalhamos com cultura organizacional, desenvolvimento de lideranças e de times, bem como a criação de ambientes que potencializam a confiança e o bem-estar nas organizações, também diz o que fazemos, mas de forma muito ampla. O que a gente precisava descobrir era uma forma de simplificar essa definição sem perder a nossa essência, porque é aí que mora o grande segredo da nossa entrega.
Quando comecei a aprofundar os meus estudos em segurança psicológica, entendi que é nela que o nosso coração pulsa e a mágica da nossa atuação acontece. Sim, nós criamos espaços para que as pessoas possam conversar. Mas, mais do que isso, entendemos que quando as pessoas podem ser íntegras no ambiente de trabalho, isso gera:
– mais qualidade e bem-estar para o próprio indivíduo;
– mais congruência e conexão entre os times;
– maior senso de pertencimento na organização;
– e, consequentemente, gera melhores resultados para o negócio.
Afinal, o que é um CNPJ senão um conjunto de CPFs que faz as coisas acontecerem?
Parece simples, mas criar ambientes de segurança psicológica exige muita profundidade, disponibilidade e cuidado.
Por tudo isso, segurança psicológica se tornou um tema muito caro para nós. Exatamente por acreditarmos na importância de criar estes espaços no ambiente organizacional. E sempre tivemos isso em essência, mesmo antes de conhecermos o conceito. Por isso, trago aqui um cuidado muito grande com o tema: não queremos banalizar o assunto como algo que faça parte do “novo bingo corporativo”.
Segurança psicológica é um tema tão precioso quanto tantos outros que, por vezes, acabam caindo numa generalização. Por falta de profundidade, de cuidado e, sobretudo, pela ilusão de que as coisas se resolvem em um passe de mágica.
Entendemos que já caminhamos um bocado e mergulhamos fundo no assunto. Então vamos trazer aqui o que já aprendemos sobre o conceito de Segurança Psicológica e por que entendemos que ela se materializa nas nossas entregas aqui na Laborama. Vamos nessa?
Mas, afinal: o que é a tal da Segurança Psicológica?
No início da década de 90, a professora de Harvard Dra. Amy Edmondson iniciou um estudo em diversos campos organizacionais, que observava como eram as características de times que tinham alta performance, com foco em bem-estar, resultados sustentáveis e altos níveis de inovação. A partir disso, conseguiu mapear padrões de comportamentos que levavam estes times aos melhores resultados — e sintetizou todos eles no que chama de segurança psicológica.
“Defini segurança psicológica como a crença de que o ambiente de trabalho é seguro para correr riscos interpessoais. O conceito se refere à experiência de se sentir capaz de expressar-se com ideias relevantes, perguntas ou preocupações. A segurança psicológica está presente quando os colegas confiam uns nos outros, respeitam-se e se sentem capazes — mesmo obrigados — de serem francos.” (Amy Edmondson)
Um ambiente seguro psicologicamente é aquele que garante o espaço para que as pessoas se sintam confiantes para ter voz, compartilhar ideias, expor opiniões, questionar, dar e receber feedback e dizer “não sei”, “não consigo”, “não posso”, “não acredito”, sem medo de julgamentos e punições. É a construção e a sustentação de relações baseadas no respeito mútuo, na empatia e na capacidade de divergir e convergir, ainda que as pessoas tenham opiniões diferentes umas das outras. E que tudo isso possa ser feito sem medo.
Por que acreditamos que devemos nos aprofundar neste tema e caminhar para construir ambientes psicologicamente seguros?
Vamos expandir a nossa visão do campo organizacional para um campo mais social? Se alguém ainda tinha dúvidas de que vivemos em um mundo V.U.C.A (ou V.I.C.A, que é a abreviação de Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo), a pandemia da covid-19 escancarou este cenário e mostrou que nossas reações e respostas à velocidade dos acontecimentos, que insistem em nos surpreender, estão cada vez mais B.A.N.I (B de “brittle” ou frágil; A de ansioso; N de não-linear; e I de incompreensível).
Nos sentimos frágeis diante de tantos fatos inesperados; ansiosos(as) com tanta informação, demanda, tarefas e com a não-linearidade dos nossos planos e ações. Por vezes, a quantidade e a velocidade das mudanças nos sufoca, nos tira o chão e pode fazer com que nos sintamos incompreendidos(as) ou incapazes de compreender a complexidade que existe ao nosso redor.
Cada vez mais encontramos pessoas ansiosas, estressadas, deprimidas, cansadas, impacientes e com medo do presente e do futuro que nos espera. Esgotadas com a intensidade das mudanças da vida. Em certos momentos, esse cenário paralisa. Por outro lado, está fazendo com que indivíduos e organizações revisitem seus valores e prioridades, descobrindo um novo jeito de viver e produzir.
É muito comum – e cada vez mais constante –, escutarmos na prática do nosso trabalho frases como: “Quero seguir entregando meu trabalho com dedicação, comprometimento, qualidade e, também, equilibrar mais a minha vida pessoal e profissional.” Essa é uma das razões pelas quais podemos afirmar que bem-estar e resultados sustentáveis para os negócios, andam juntos. E olhar para esta demanda é emergencial.
Entre tantos desafios que temos vivenciado junto aos nossos clientes, um novo está batendo na porta, trazendo mais uma vez o convite para se criar um ambiente seguro psicologicamente: a volta ao presencial.
Outro dia, facilitando um encontro que está relacionado à mudanças em um processo dentro de uma unidade de negócios, trouxemos uma palestra sobre autonomia e protagonismo. Como abrir espaços seguros para se ter conversas francas e transparentes faz parte do nosso jeito de ser e fazer, em um determinado momento do encontro as pessoas começaram a expressar seus incômodos, desconfortos e dúvidas com a volta ao escritório e o trabalho híbrido. Aquela conversa gerou um grande desconforto nos gestores, o que nos fez abrir um outro espaço de diálogo só com a liderança para falar sobre o tema.
Era visível o desconforto da liderança em relação à abertura e fala das pessoas. Incomodados, trouxeram as políticas e regras da organização como a arma para justificar suas próprias resistências em relação aos questionamentos que foram feitos. Do nosso lado, coube orientá-los em acolher ao invés de combater. De escutar, ao invés de tentar controlar. De incluir, ao invés de impor. E tudo isso tem a ver com agir em prol de um ambiente psicologicamente seguro e não de um lugar que inibe a vulnerabilidade, a transparência ou que colabora com a epidemia do silêncio.
Os 4 Estágios da Segurança Psicológica
Pensar dessa forma é o que nos ensina Timothy Clark, no seu livro “The 4 Stages Of Psychological Safety”. Segundo ele, a segurança psicológica se desenvolve em quatro estágios e estes acontecem de forma progressiva:
- Inclusão: é preciso criar uma atmosfera onde as pessoas se sintam incluídas e pertencentes ao ambiente em que atuam. Este processo parte do princípio de que é necessário criar um verdadeiro encontro entre o time. Conhecer genuinamente os indivíduos, a dinâmica, a cultura e a forma como todos trabalham. Isso não só deve acontecer entre liderança e seus liderados, mas entre os próprios membros do grupo. É preciso ter abertura para falar e escutar, para que haja uma troca genuína a partir do que é autêntico em cada um.
- Segurança para aprender: dentro deste espaço de inclusão, também é preciso estimular as pessoas a dizerem sempre quando necessário: eu não sei, eu não consigo, eu não posso, eu não concordo. Isso é parte importante de uma zona de aprendizado, que se materializa também na capacidade de fazer perguntas, de compartilhar conteúdos, falar sobre acertos, mas também sobre erros.
- Segurança para contribuir: na medida em que realmente aprendemos e encontramos significado naquilo que fazemos ou no que está sendo proposto, nos sentimos confiantes para contribuir com ideias, testar, errar e flexibilizar. A chave deste terceiro estágio é justamente dar segurança para que as pessoas estejam em constante processo de aprendizagem. Ambiente seguro psicologicamente não significa concordar com tudo, mas sim escutar, trazendo com clareza os motivos e os limites estruturantes da própria organização.
- Segurança para questionar o status quo: é quando, de fato, atingimos a capacidade de pensar criticamente e, então, confiar, colaborar e transformar. É impossível atingir a alta performance e o bem-estar se não damos espaço para que as pessoas de fato pensem. Só quando elas são capazes de se expressar genuinamente em grupo, é que a possibilidade da inovação realmente acontece.
“Em qualquer empresa, confrontar condições que possam ser caracterizadas como volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade (V.I.C.A.), a segurança psicológica está diretamente ligada ao ponto principal. Isso porque observações, perguntas, ideias e preocupações dos funcionários podem fornecer informações vitais sobre o que está acontecendo — no mercado e na organização.” (Amy Edmondson)
Para quem quer fazer uma rápida avaliação, para saber se está criando e atuando em um ambiente psicologicamente seguro, fica a pergunta: o quanto você e a sua organização conseguem se desenvolver nesses quatro estágios?
Tão importante quanto entender o que é segurança psicológica, é saber o que não é.
Para não causar confusão ou achar que o conceito estimula a criação de um ambiente onde “vale tudo”, é importante entender também o que não é segurança psicológica. Segundo Amy Edmondson:
Não é um benefício: não é um “algo a mais” que a empresa oferece como valor agregado ao clima organizacional. Segurança Psicológica é algo vital e essencial para produzir alto desempenho em um mundo V.I.C.A.
Não é ser gentil: trabalhar em um ambiente psicologicamente seguro não significa que as pessoas devam sempre concordar umas com as outras ou que devam basear seus processos de desenvolvimento somente em elogios, feedbacks apreciativos e apoio incondicional para tudo o que for expressado. Ser sempre agradável não é sinônimo de um ambiente psicologicamente seguro. O que constrói essa atmosfera é a capacidade de conflitar, de trazer incômodos, de dizer e escutar verdades difíceis de engolir, sem perder o respeito e sem quebrar vínculos.
Não é um aspecto da personalidade: ela não tem a ver com extroversão ou introversão. A segurança psicológica está relacionada ao clima do trabalho e como ele afeta diferentes traços de personalidade, de maneira mais ou menos semelhantes.
Não é somente outra palavra para confiança: embora estes dois conceitos andem juntos, eles não são iguais. A principal diferença é que a segurança psicológica só acontece quando experienciada em grupo. Ou seja, as pessoas desenvolvem percepções parecidas em relação ao clima da organização e isso caracteriza se o ambiente é seguro ou não. Já a confiança acontece em um campo mais individual ou em interações específicas entre dois indivíduos ou mais.
Não é somente aumentar os níveis de desempenho: ou seja, não é um ambiente onde “vale tudo”, em que não se espera que as pessoas se adaptem a padrões, normas e expectativas. Segurança psicológica diz muito sobre responsabilizar as pessoas, ter acordos claros e limites estruturantes para produzir e desempenhar. A segurança psicológica estabelece um campo onde as pessoas se sentem à vontade para criar objetivos ambiciosos e estimula o trabalho em conjunto para realizá-los. Favorece um trabalho mais honesto, desafiador, colaborativo e, consequentemente, mais eficiente.
Não é o suficiente: a segurança psicológica é um dos valores que deve ser estabelecido no campo organizacional para que a inovação e o alto desempenho de fato aconteçam. Mas, com certeza, ela não é tudo. Amy Edmondson nos diz que em qualquer cenário desafiador, líderes têm duas tarefas vitais: construir a segurança psicológica para estimular o aprendizado e fugir das falhas evitáveis, e também, estipular padrões, inspirando e possibilitando as pessoas a alcançá-los. O mesmo vale para compartilhar, aperfeiçoar e reforçar continuamente o propósito de um grupo.
As cenas para os próximos capítulos:
Nos próximos artigos, vamos aprofundar nos seguintes temas:
– Confiança e Segurança Psicológica — As diferenças e como andam juntas;
– O que precisamos aprender sobre falhas?
– De quem é a responsabilidade por criar um espaço seguro psicologicamente? O papel da liderança e de colaboradores(as) no processo de desenvolvimento de ambientes seguros;
– Arcabouços para lideranças que querem desenvolver segurança psicológica;
– Como medir e avaliar a segurança psicológica?;
– Como vemos a segurança psicológica se materializar no trabalho da Laborama: o que já experimentamos até aqui que podemos compartilhar como dicas do que fazer (e do que não fazer!) para construir este ambiente.Gostou? 🙂 Então, siga conosco! E, se tiver dicas, pedidos, sugestões e até cases sobre segurança psicológica — sejam eles bem sucedidos ou não — por favor, deixe nos comentários e vamos juntos(as) construir este espaço de aprendizado! Até breve!
[DISPLAY_ULTIMATE_SOCIAL_ICONS]
